下文为中国平安人寿保险股份有限公司河北分公司总经理吴越在“第二届中国保险文化与品牌创新论坛暨第四届中国保险创新大奖颁奖盛典”上的发言：

    各位领导、各位嘉宾，受大会指派，我做一个短时间的发言，关于整个分支机构如何塑造企业文化。我想这个题目写的跟张总说的，塑造队伍的军魂。通知我做十分钟的报告。

    首先讲一下波特有一本文化《企业文化和经营绩效》，企业文化大概分为这么四个层面：物质层面是结果层面，结果层面就是行为产生的结果。另外一个成面次外层的行为是企业员工的行为，他的行为是来自于整个企业的制度和规范。其实来讲不管是制度、行为还是物质，最后真正文化的核心是作为企业文化的价值是它的核心价值观是什么。

    分支机构的定位来讲：一是销售；二是服务，今天我们主要探讨一下销售文化，如果进行队伍管理，这个题目也是如何塑造队伍的军魂。作为河北分公司我讲一下河北分公司企业文化塑造方面的东西。

    河北平安人寿的销售文化其实核心价值观从2004年大概我到河北以后，主要灌输这样的理念“勇争第一”，一个组织、一个企业的性质其实是这个企业领导人的物化。我这个人比较喜欢竞争、追求成就，所以定位的核心价值观就是“勇争第一”。

    整个来讲体现在企业精神方面就是把它贯彻到我们整个工作方面，不光说还要在整个经营方面、工作方面都能实时体现“勇争第一”这样一个理念。首先谈到是管理干部的选拔，从三级机构，中心支公司负责人的选拔，到再往下业务干线的选拔，选拔的都是有竞争意识，追求个人成就的人。凡是有竞争意识，在整个工作当中能够做出贡献的，有个人才华。在河北来讲我们有非常鲜明的排名系统，提拔干部、提升尤其是前线干部的提升包括考核都是主要以他的业绩成长为主要标志。

    通过这样一个方式和机制能够激活员工积极向上追求卓越的工作精神，由此也可以持续不断的输送和储备人才，这么多年来我们整个对三级机构，尤其是中心支公司负责人的培养主要灌输“勇争第一”的选拔方式。

    外勤销售骨干队伍的培养我们选拔以荣誉为主不断积极进取的人，在河北分公司我们也有整个一套外勤干部的培养机制，我们把它叫做“潜龙体系”，潜龙体系也是选择不断有发展意愿、进取的员工，不断进行培养。整个来讲应该说从2006年我们开始运作这样一个机制，使得河北平安人寿的业务有了巨大的飞跃。

    另外我讲在河北平安寿险业务竞赛、销售手段里面始终贯彻竞赛、有对抗，对中心支公司灌输竞赛必赢、荣誉必争的理念。每年的开门红竞赛、四连龙、七八联动，每年的对抗赛都会搞，每次对抗都会涌现出这么一批奋勇争先的队伍，这样的竞赛使得“勇争第一”的核心价值理念可以灌输到我们的队伍当中，成为我们队伍的核心内核。下面这张图片是我们2009年开门红的对抗。

    另外考核体系，无论是内勤还是外勤，在我们队伍当中比较杜绝维持文化，我们要培养一种竞争意识，考核的标准就是不断的进取、超越自我，这是在我们这几个方面来讲，我们是如何把“勇争第一”在各个方面灌输到员工队伍建设当中。

    我想通过这样一个理念，核心价值观包括企业文化的建设，希望能产生比较好的经营绩效，这里也讲一下人力成长，我们从2007年开始说要做平安系统最大的二级机构，通过两年的时间，平安寿险河北分公司的人数是20360人，比8200多人成长了三倍左右。业绩成长从2006年通过这样一种方式，从2006年的规模保费4.2亿到去年大概是11亿。

    尤其我们通过整个开门红这种对抗的竞赛，2008年我们1月份一个月做了1.1亿保费，2009年第一天上班我们规模保费是1.69亿，今年开门红的第一天河北分公司的规模保费是3.5485亿。为什么要说塑造军魂？有亮剑就开始讲亮剑精神，亮剑精神很重要一条是敢于亮剑，塑造队伍。

    这么多年河北主要的经营，自己的体会，作为分支机构的企业文化如何塑造不光要提出来，而且要贯彻到工作的方方面面，使它成为你的思想，能产生高绩效的一种推动剂，我想这是一个分支机构企业文化应该塑造的。

    我想时间应该还没有超时，谢谢大家。