姚庆海 黄余莉

台湾《劳基法》对当地保险营销员管理制度的影响

从1998年4月1日起，台湾《劳动基准法》(以下简称《劳基法》)正式适用于保险业，即按照《劳基法》的规定，保险公司应当与营销员签订雇佣合同。这一规定的实施对台湾保险营销员管理制度产生了较大影响。

1.台湾《劳基法》适用于保险营销员管理产生的问题

1997年台湾政府宣布，从1998年4月1日起，保险业、房地产业、广告业、演艺界等10个行业纳入《劳基法》规范。实施这一制度后，保险公司要与保险营销员签订雇佣合同，并享有休假、退休金等福利和基本的社会保障。保险营销员对保险公司有了更强的归宿感，保险营销员队伍的凝聚力增强，队伍更加稳定。但对保险公司来说，按照员工管理，将承担更多的管理责任，管理成本也必将大幅增加。 

另外，由于台湾《劳基法》立法基础主要基于生产型企业的雇工方式，而保险营销员的管理模式非常特殊，工作时间弹性大，收入完全与业绩挂钩、考核淘汰制度频繁等等，这导致保险营销员在适用《劳基法》时存在一些难以克服的问题：

保险营销员工时的计算问题 

根据台湾《劳基法》的规定，劳工在上班期间(包含上下班路上)遭遇意外、感染职业病，雇主应支付其赔偿金。而保险营销员工作时间弹性大，没有固定的工作场所，何时是工作时间，何时是下班时间难以区别，很难按照《劳基法》确定作息时间，落实加班补偿制度和休假制度，容易引发劳资纠纷。 

保险营销员佣金的属性问题 

根据《劳基法》的规定，退休金和辞退派遣费依据退休或解聘前6个月的平均工资计算。因此，保险营销员佣金属性问题直接影响营销员工资、退休金和派遣金的计算，是否将佣金认定为工资对保险公司将产生重大影响。如果将佣金界定为工资，保险营销员可能会在预知退休或解聘前6个月采取猛增业绩，甚至可能以将他人业绩算为自己业绩的方式来提高退休金或派遣金。这将使保险公司真实的经营成本难以得到有效控制，也有悖于《劳基法》规定的退休金和派遣金最低限额制度的本意。 

2.台湾保险公司针对以上问题采取的应对措施 

采取雇佣合同和业务承揽合同相结合的管理方式 

业务承揽合同是由双方当事人约定，一方为他方完成规定的工作内容，他方在工作完成后，给付应报酬的合同。在以下方面，业务承揽合同区别于雇佣合同：一是以劳务所完成结果为目的；二是无固定的雇主、双方无从属关系；三是工作进行中具有独立性；四是雇员可同时与多个雇主签订合同。 

目前，台湾多数保险公司基本都采取了雇佣和业务承揽合同结合的营销员管理方式，即根据营销员的业绩考核决定业务承揽合同和雇佣合同的转换:保险公司与新招聘的营销员签订业务承揽合同，当业绩达到一定标准时，可以转为正式的雇佣关系；如果签订了正式雇佣合同的营销员业绩未达标，也可从雇佣合同转为业务承揽合同。一些保险公司还与营销员签订兼具业务承揽合同和雇佣合同特点的混合合同。 

针对保险营销员工作方式的特殊性，台湾保险公司向政府提议修订有关监管规定 

一是修订《保险营销员管理规则》

台湾保险公司与营销员之间签订的合同不相同，有的是雇佣合同、有的是业务承揽合同、有的是雇佣和承揽混合合同。但是，台湾保险监管部门颁布的《保险营销员管理规则》要求保险公司对营销员进行管理和奖惩，例如：规定所属公司对其注册营销员应严加管理，规定所属公司应制定营销员奖惩办法等等。劳动部门和法院在进行劳动仲裁时，往往以这些规定为依据，将保险营销员与保险公司的关系界定为雇佣关系。

二是建议在《劳基法》中明确将保险佣金列为非经常性给付范围(即不作为工资计算)

保险佣金是保险营销员的主要收入来源，佣金按照保险营销员招揽业务量的一定比例提成。保险公司在设计保单时，已经将保险营销员佣金计入保险成本，即佣金是保险营销员劳动结果的对价(付出劳务并且有成果)，而不是劳动过程的对价(只要付出劳务就有报酬)。因此从形式上看，佣金是保险公司发给营销员的工资，而实质上是保险公司根据保险营销员销售业绩向其支付的业绩奖金，不应计入劳务报酬(工资)。将佣金界定为业务承揽合同报酬还是劳动合同报酬，将直接决定保险营销员的退休金和派遣金的支付数额。为避免营销员利用佣金调控工资水平，进而调控退休金和派遣金水平，建议劳动部门明确将佣金列入非经常性给付范围，不作为工资核算。

    本文转自2005年9月7日《中国保险报》。